TRABALHO

Como ficam as relações trabalhistas com o fim da quarentena

A volta gradual das atividades da indústria, comércio e serviços anunciadas pelo governo de Pernambuco pede atenção dos trabalhadores formais e também dos empregadores

Edilson Vieira
Edilson Vieira
Publicado em 03/06/2020 às 22:17
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ALEXANDRE GONDIM/JC IMAGEM
Tanto empregadores quanto funcionários devem seguir os protocolos de higiene e segurança para não sofrerem penalidades - FOTO: ALEXANDRE GONDIM/JC IMAGEM
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Com a volta gradual das atividades, anunciada esta semana pelo governo de Pernambuco, a dúvida agora é como manter os contratos de trabalho, sobretudo se o funcionário for chamado para retomar o emprego e estiver inserido na redução da jornada ou na suspensão do contrato de trabalho. O empregado deve ficar atento para não se submeter a situações não previstas na lei. No caso do empregador, afastar o risco de multas, ou outras penalidades por eventual descumprimento do que foi acordado.

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Para as empresas que fizeram a opção pela redução da jornada de trabalho, com redução salarial, ou preferiram a suspensão provisória dos contratos de emprego, é necessário ficar atento aos prazos e condições. A advogada trabalhista Bianca Dias lembra que o prazo máximo para os contratos que tiveram redução de jornada e de salário é de 90 dias e, no caso de suspensão do contrato, o tempo máximo permitido é de 60 dias, sem possibilidade de prorrogação em qualquer uma das duas situações. “Caso o empregador solicite a volta ao trabalho do funcionário antes do fim do prazo a redução ou suspensão da jornada pode ser encerrada a qualquer momento, desde que o trabalhador seja avisado com dois dias de antecedência do seu retorno ao emprego”.

O que não pode ocorrer, diz a advogada, é o funcionário voltar ao trabalho e continuar recebendo os benefícios do governo previstos na redução ou suspensão da jornada. Com a volta, a suspensão é encerrada. A redução, não necessariamente. O empregador pode, em acordo com o funcionário, manter a redução até a conclusão do prazo máximo de 90 dias. No caso da suspensão não há essa possibilidade. “A portaria 10.486, que regulamenta o pagamento do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (BEm), deixa claro que o empregado com contrato suspenso não pode prestar nenhum tipo de trabalho, nem para o empregador nem para outra empresa. O empregador pode, inclusive, ser condenado a ressarcir o governo os valores que o empregado tenha recebido enquanto trabalhava para ele”, diz a advogada. O BEm tem como base o valor do seguro desemprego do funcionário na proporção de 25%, 50% ou 70%, conforme a redução.

PENALIDADES

Algumas empresas retornarão às suas atividades com horário de trabalho menor. Caso os funcionários ainda não estejam no sistema de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário, as empresas poderão aderir ao acordo até 31 de dezembro deste ano. “É uma forma de se manter os postos de trabalho enquanto a movimentação dos negócios não volta ao normal, já que será um recomeço difícil para todos”, diz Bianca Dias.

O advogado trabalhista João Galamba concorda que seria interessante para os empresários, que ainda não o fizeram, aderirem a suspensão ou redução de jornada agora, no início do retorno das atividades. “Nenhuma empresa que estava inativa vai voltar 100%, é uma forma inclusive de evitar a aglomeração de funcionários e com isso a proliferação do vírus”, alega Galamba. O trabalhador que está com o contrato suspenso só pode ser demitido depois que cumpra o prazo de estabilidade previsto na lei, que equivale ao tempo em que ficou afastado do trabalho. “Se, por exemplo, o funcionário estava suspenso há 70 dias, retornou a empresa e foi demitido, ele terá estabilidade também de 70 dias após o encerramento do contrato”, diz o advogado.
Para as empresas que terão que cumprir protocolos de segurança e higiene na reabertura, e praticamente todas terão, o advogado lembra a obrigação de cumprir o que estiver determinado nos decretos estaduais e municipais, além do que foi determinado no plano de retorno do governo do Estado e nos protocolos definidos pelos próprios segmentos econômicos.

“Aconselho que as empresas documentem todos esses passos. Se foi determinado o uso de equipamentos de segurança pelos colaboradores, ou fornecimento de álcool em gel, por exemplo, que isto seja documentado para evitar, no futuro, questionamentos que possam ser feitos pela justiça e que podem resultar em multas ou pedidos de indenizações trabalhistas”. Na situação da empresa não seguir os protocolos nem ofereçam condições seguras de trabalho, o empregado pode avisar ao sindicato da categoria e aos órgãos fiscalizadores, como Ministério Público do Trabalho, orientou João Galamba. Se for provado negligência do empregador com os cuidados de prevenção ao coronavírus e um funcionário for infectado, o custo para a empresa pode ser alto.

“O trabalhador passaria ter estabilidade no emprego por um ano, o empregador teria de emitir um comunicado de acidente de trabalho e durante o período de afastamento previdenciário o empregador teria que pagar o FGTS como trabalhador afastado”. Por outro lado, os funcionários têm o dever de cumprir as normas das autoridades sanitárias, caso contrário, podem sofrer até uma demissão por justa causa.

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