Saiba tudo sobre direitos trabalhistas no home office, trabalho remoto, durante a pandemia

Há um ano, a pandemia do coronavírus mudou a rotina de escritórios, fábricas, comércios e demais ambientes de trabalho. O home office já é uma realidade adotada por muitos, as viagens a trabalho tornaram-se reuniões por vídeo e aprendemos a viver com as ondas de lockdown impostas pelo governo para contar a transmissão do vírus.

E com tantas mudanças, os profissionais que estão no mercado de trabalho ficam com diversas dúvidas sobre temas ligados aos direitos trabalhistas como home office, banco de horas, férias, descontos salarias, entre outros.

Por isso, na coluna de hoje, convidei o advogado Rodrigo Gouveia, especialista em Direito do Trabalho pela ESMATRA/6 Região, membro da Comissão de Direito Empresarial da OAB/PE e ex-membro da Comissão do Acesso e Agilização da Justiça da OAB/PE, para uma entrevista esclarecedora sobre esses pontos.

Felippe Pessoa: Desde o início da pandemia, muitas empresas estão atuando em home office. A CLT prevê alguma ajuda de custo aos trabalhadores que trabalham nesse modelo? Se a empresa não disponibilizar ajuda de custo, o colaborador é obrigado a fazer home office?

Rodrigo Gouveia: Essa “nova” modalidade de trabalho denominada home office tinha inicialmente previsão na CLT em seu artigo 6º, evoluindo e sendo regulamentado de forma mais específica pela lei nº 13.467/2017, quando da reforma trabalhista, que incluiu o capítulo II-A na CLT e detalhou tal modalidade de trabalho, entre os arts. 75-A/75-E, reforçado pela MP/927/2020 durante a recente pandemia do novo Coronavírus, tornando-se assim mais popular, substancial e fundamental nas relações de trabalho e emprego. No que tange à ajuda de custo, é certo que, diante dos arts. 2º e 75-A/75-E da CLT, resta evidente que cabe ao empregador contribuir com os custos/despesas do trabalho home office, mais precisamente com aquelas despesas excedente aos gastos cotidianos do empregado, bem como os equipamentos exigidos, de modo que se não forem custeados e o empregado não puder realizar as suas atividades, não poderá sofrer penalidade, restando o período da jornada normal de trabalho computado como tempo à disposição do empregador (artigo 4 º da CLT c/c inciso II, do § 4 do artigo 4º da MP 927/2020 não convertida em lei), pois não poderá transferir o negócio empresarial para o empregado.

FP: Em relação ao banco de horas de quem está trabalhando em home office, como fica? É possível fazer hora extra mesmo trabalhando em casa?

RG: De modo geral, pela legislação trabalhista, os empregados que laboram em home office não teriam controle de jornada de trabalho (inciso III, do Artigo 62 da CLT) e, consequentemente, não teriam direito às horas extras, porém, na prática, se o empregador exercer o devido controle sobre os horários de trabalho do empregado (quer seja através de algum software, câmeras, login/logout e outros meios) e, então, ultrapassada a jornada anteriormente contratada ou ultrapassada a jornada legal, serão devidas horas extras.

FP: Diversos estados estão em lockdown para conter a propagação do vírus. Por isso, muitos profissionais, como os comerciários, estão sem trabalhar. As empresas podem descontar os dias não trabalhados ou esses profissionais deverão compensar as horas não trabalhadas?

RG: Primeiramente salienta-se que o termo “lockdown” não possui uma definição legal, porém devemos entendê-lo como um confinamento social imposto pelo Poder Público, que, de certa forma, traz consigo uma série de problemáticas em diversas ordens, com o fechamento, de fato, de vários estabelecimentos comerciais, surgindo daí a necessidade do trabalho home oficce, como abordado acima. Porém, nem todas as empresas conseguem manter suas atividades de forma remota, ficando os empregados, em tese, sem trabalhar. Com efeito, e considerando este momento de lockdown, o Poder Público tem decretado Medidas Provisórias (MP) visando a regulamentar algumas situações, como o caso de suspensão do contrato de trabalho, como já vimos no ano de 2020. Entretanto, diante do artigo 2º da CLT, que prevê o empregador como aquele que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço, podemos dizer que os referidos empregados que não estiverem trabalhando em home office, em princípio, não podem ter descontados os dias não trabalhados pelo lockdown e, consequentemente, também não precisam compensar essas horas não trabalhadas, já que o seu empregador não consegue manter suas atividades de forma remota, pela própria atividade do empreendimento.

FP: Muitos empregadores deram férias coletivas nos momentos mais críticos da pandemia. Esses empregadores podem obrigar os funcionários a tirar férias?

RG: Em regra, é faculdade do empregador indicar o momento da concessão das férias do empregado, nos termos do artigo 136 da CLT, porém a MP retromencionada passou a permitir a concessão de férias relativas a períodos aquisitivos ainda não adquiridos. Com efeito, ante a perda da validade da MP, retomam as atenções às determinações legais contidas na CLT, de modo que os empregados são obrigados a gozar suas férias, sejam individuais ou coletivas, no período determinado pelo empregador.

FP: Nesse momento, o estado de Pernambuco está em lockdown e apenas serviços essenciais podem funcionar. Empresas de serviços não-essenciais podem ser punidas caso obriguem o colaborador a comparecer ao trabalho?

RG: Como visto, o “lockdown” é uma forma imperativa do Poder Público para conter o contágio em massa do novo coronavírus, estabelecendo diversas regras de funcionamento ou não dos mais diversos setores da economia, lazer, saúde, entre outros, a partir da definição do que seriam ou não os serviços essenciais, de modo a permitir ou não o seu funcionamento. Com isso, aquelas empresas que “furarem” o decreto do Poder Público poderão ser punidas de forma administrativa, como também poderá o empregado que se recusar ao trabalho, de forma presencial, já que seria um ato manifestamente em desacordo, inclusive passível de rescisão indireta, nos termos do artigo 483, “c”, da CLT.

FP: O que os profissionais que fazem parte do grupo de risco devem fazer se o empregador os mantém convocados a trabalhar?

RG: Essa é uma grande celeuma, pois de um lado temos o poder diretivo do empregador (artigo 2º da CLT) e o direito de resistir do empregado em caso de circunstância ilícitas ou irregulares (jus resisteniae). Com efeito, para os casos de empregados que fazem parte de grupo de risco, e consagrando o que reza o artigo 157, I, da CLT, bem como art. 7, XXII, da CF/88 e Portaria 20/2020, do Ministério da Saúde, há grande amparo legal aos empregados que se recusarem às convocações, devendo os empregadores evitarem o trabalho de forma presencial a esses colaboradores, e tentarem adequá-los ao labor à distância, inclusive há possibilidade de ser equiparada à doença ocupacional o contágio na empresa pelo novo coronavírus, nos termos do artigo 20, I e II, da lei 8.213/91). Contudo, ainda não há previsão legal específica para a pandemia em curso, no tocante à manutenção de empregados de grupo de risco em labor presencial, de modo que devemos ser razoáveis em adotar as medidas impositivas.

FP: Algumas pessoas podem estar com suspeita de coronavírus, mas não têm atestado médico. O que elas devem fazer nesses casos?

RG: Em regra, a ausência do empregado ao trabalho deve ser comprovada/justificada, e ainda no caso de doença, é necessária a apresentação do atestado médico respectivo, sob pena se ser descontado aquele dia de trabalho ou outras medidas a serem adotadas pelo empregador. Portanto, no caso da falta se dar pela suspeita do novo coronavírus, ante a peculiaridade do vírus e seu contágio, quer seja pelo deslocamento ao posto médico, quer seja pelos custos para realização do exame entre outros, deve predominar a razoabilidade de ambas as partes, no sentido de se aceitar do empregado qualquer tipo de documentação/comprovação de seu estado de saúde ou mesmo uma autodeclaração assinada, que, se falsa for, pode sujeitá-lo a uma penalidade tanto na esfera trabalhista como na penal.

FP: Muitos profissionais trabalham viajando, como os representantes comerciais, por exemplo. A empresa é pode obrigá-lo a viajar? Que implicação tem o trabalhador que e negar a viajar nesse período de pandemia?

RG: A palavra-chave neste momento de pandemia é razoabilidade, tanto para o empregado como o empregador, pois é fato que o legislador não previu o novo coronavírus e seus diversos impactos sociais (em todas as áreas). Desse modo, é razoável que não se obrigue o empregado a comparecer a regiões mais acometidas pelo citado vírus, com restrições de lugares, horários, lockdown. No caso de determinação para deslocamento a essas regiões mais atingidas, tem-se que a recusa seria aceitável. Porém, no caso de viagens a localidades cujas atividades estejam sendo realizadas com atenção às normas de proteção e segurança, de acordo com as recomendações de Saúde local, aí sim não se teria como proteger a eventual recusa do empregado. O trinômio perfeito para esse tipo de situação seria razoabilidade x proteção x risco.